Mô hình ASK là gì? Cách đánh giá năng lực theo mô hình ASK

Mô hình ASK hiện đang là khung đánh giá năng lực đang được ứng dụng khá phổ biến tại các doanh nghiệp trên thế giới. Bài viết dưới đây Fastdo sẽ chia sẻ cho bạn cách đánh giá nhân viên theo mô hình năng lực ASK. Đồng thời, bài viết cũng sẽ giúp bạn biết được lợi ích khi áp dụng mô hình đánh giá này. Cùng xem ngay nhé!

1. Mô hình ASK là gì?

ASK là viết tắt của 3 từ Attitude – Skill – Knowledge. ASK là quy mô nhìn nhận năng lực theo tiêu chuẩn nghề nghiệp phổ cập nhất trên quốc tế. Hiện nay, những doanh nghiệp thường vận dụng quy mô này để nhìn nhận năng lực của nhân viên cấp dưới trải qua 3 yếu tố chính :

• Knowledge (Kiến thức): Kiến thức là những hiểu biết mà mỗi cá nhân có được thông qua quá trình học tập, đào tạo…

• Skill (Kỹ năng): Kỹ năng là khả năng của nhân viên vận dụng những kiến thức đã học thành hành động thực tế trong quá trình làm việc.

  Bạn đang đọc: Mô hình ASK là gì? Cách đánh giá năng lực theo mô hình ASK

• Attitude (Thái độ/ Phẩm chất): Thái độ là cách nhìn nhận và đánh giá của các cá nhân đối với sự vật, sự việc xung quanh.

Sau đây là một ví dụ về quy mô nhìn nhận ASK dành cho vị trí nhân viên cấp dưới nhân sự :

• Knowledge – Kiến thức trình độ, ngoại ngữ, tin học …
• Skill – Kỹ năng tiếp xúc, thao tác nhóm …
• Attitude – Chủ động, tỉ mỉ …

>>>> ĐỌC THÊM: 13 cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả, phổ biến nhất hiện nay

2. Lợi ích khi áp dụng mô hình đánh giá ASK

Mô hình ASK đem lại những quyền lợi trong việc tuyển dụng như sau :

2.1 Giúp sàng lọc ứng viên trong tuyển dụng

Mô hình nhìn nhận năng lực ASK sẽ giúp doanh nghiệp xác lập được ứng viên tiềm năng cho những vị trí việc làm đang tuyển dụng cần những kỹ năng và kiến thức, kỹ năng và kiến thức và phẩm chất gì. Nhờ đó, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm chi phí được nhiều thời hạn trong việc sàng lọc hồ sơ mà không bỏ sót bất kể ứng viên tiềm năng nào cho những vòng phỏng vấn tiếp theo .
Bộ phận nhân sự hãy thống nhất về khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng ( Tên vị trí, Mô tả việc làm, Yêu cầu năng lực, … ). Sau khi đã hoàn tất, đừng quên đề cập chúng trong những bản tin tuyển dụng. Điều này sẽ giúp Doanh nghiệp của bạn hạn chế được những ứng viên không tương thích từ đầu. Từ đó sẽ giúp bạn rút gọn được thời hạn cho việc phỏng vấn ở những vòng sau .

Mô hình ASK sẽ đem lại giá trị đặc biệt quan trọng trong Talent Accquisition Phù hợp với các tiêu chí của phương pháp này, mô hình ASK sẽ giúp bộ phận HR xác định được đâu là những ứng viên tiềm năng để tiếp cận.

>>>> XEM THÊM: Cách tính lương cơ bản theo quy định mới nhất năm 2021

2.2 Đánh giá ứng viên khi phỏng vấn

Doanh nghiệp hoàn toàn có thể ứng dụng quy mô ASK làm tiêu chuẩn để nhìn nhận ứng viên trong vòng phỏng vấn. Sự công minh rất thiết yếu trong việc nhìn nhận những ứng viên, thế cho nên việc đặt họ lên bàn cân chung giúp bạn đưa ra những nhìn nhận và nhận xét khách quan, minh bạch nhất .
Bộ phận nhân sự cần làm rõ về những biểu hiện hành vi và điểm số của những tiêu chuẩn trong khung năng lực tương ứng với vị trí tuyển dụng. Một cách thông dụng thường được những tổ chức triển khai sử dụng, chính là việc phân loại những mức biểu hiện hành vi theo thang điểm từ 1/5 hoặc từ Cơ bản – Xuất sắc .
Khi thực thi việc phân loại mức độ, bộ phận Nhân sự cần diễn giải chi tiết cụ thể về từng mức điểm. Điều này sẽ giúp nhân viên cấp dưới có thêm thông tin cho việc nhìn nhận. Thang điểm thường được xếp từ 1/5, gồm có những điểm lẻ như 3.5, 4.5, …
Khi thực thi giải pháp này, quá trình nhìn nhận này sẽ giúp việc làm tuyển dụng của Doanh nghiệp đạt chuẩn quốc tế. Điều này sẽ càng có ý nghĩa quan trọng hơn nếu tổ chức triển khai của bạn mong ước chiêu mô những nhân tại đến từ những nền văn hóa truyền thống khác nhau, không riêng gì là người Việt .

>>>> TÌM HIỂU NGAY: Mô hình 5m trong xác định nguồn lực của doanh nghiệp

2.3 Đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

Bên cạnh việc sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn, doanh nghiệp cũng hoàn toàn có thể vận dụng quy mô năng lực ASK trong nhìn nhận nhân viên cấp dưới để đưa ra mức lương tương thích. Bạn nên tăng lương những cá thể có số điểm trên khung năng lực cao hơn mức trung bình nhằm mục đích tạo động lực cho nhân viên cấp dưới tăng trưởng bản thân .

>>>> THAM KHẢO THÊM: Xây dựng lộ trình thăng tiến, lộ trình công danh cho nhân viên

2.4 Xây dựng lộ trình Onboarding và đào tạo nội bộ

Mô hình nhìn nhận năng lực ASK là một sự lựa chọn tương thích khi doanh nghiệp kiến thiết xây dựng lộ trình Onboarding và đào tạo và giảng dạy cho nhân viên cấp dưới mới. Mô hình này sẽ giúp nhân viên cấp dưới mới chớp lấy được những nhu yếu trong việc làm một cách nhanh gọn và thuận tiện hơn rất nhiều .

>>> ĐỌC NGAY: Onboarding là gì? Quy trình xây dựng On-Boarding hiệu quả

3. Cách đánh giá nhân sự theo mô hình năng lực ASK

3.1 Đánh giá theo thái độ

Yếu tố tiên phong trong nhìn nhận nhân sự theo quy mô nhìn nhận năng lực ASK là Attitude ( Thái độ ). Yếu tố Attitude được nhìn nhận theo 5 mức độ sau đây :

• Hoàn toàn tập trung (Completely focussed): Nhân viên rất quan tâm đến quá trình đào tạo và sẵn sàng học hỏi.

• Quyết tâm (Determined): Nhân viên có tinh thần quyết tâm và cố gắng để tiến bộ hơn nữa.

• Quan tâm (Interested): Nhân viên có quan tâm đến việc đào tạo và cố gắng cải thiện kiến thức, kỹ năng.

• Bình thường (Casual): Nhân viên không quá quan tâm đến quá trình đào tạo.

• Không quan tâm (Uninterested): Nhân viên hoàn toàn không quan tâm đến quá trình đào tạo.

>>> ĐỪNG BỎ QUA: 10 phương pháp đánh giá nhân viên chính xác, hiệu quả nhất

3.2 Đánh giá theo kỹ năng

Yếu tố tiếp theo trong mô hình đánh giá ASK là Skill (Kỹ năng). Skill sẽ có 5 mức độ đánh giá như sau:

• Kỹ thuật cao (Highly skilled): Nhân viên có kỹ năng xuất sắc và có thể thực hiện công việc với ít lỗi nhất.

• Thành thạo (Proficient): Nhân viên có thể thực hiện các yêu cầu công việc một cách dễ dàng.

• Thực hành ( Practised ): Nhân viên hoàn toàn có thể ứng dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào việc làm .

• Đang phát triển (Developing): Nhân viên đang bắt đầu học hỏi và phát triển thêm các kỹ năng.

• Bắt đầu (Beginner): Nhân viên vẫn còn ở giai đoạn bắt đầu.

>>> ĐỌC THÊM: Cách xây dựng quy trình làm việc hiệu quả cho Doanh nghiệp

3.3 Đánh giá theo kiến thức

Knowledge ( Kiến thức ) là yếu tố ở đầu cuối cần nhìn nhận trong quy mô năng lực ASK. Knowledge sẽ gồm 5 mức độ nhìn nhận sau đây :

• Thấu đáo: Nhân viên hiểu được toàn bộ nội dung đào tạo.

• Hiểu biết tốt: Nhân viên có thể đưa ra các câu trả lời một cách đầy đủ, chi tiết.

• Hiểu biết cơ bản: Nhân viên có thể trả lời các câu hỏi đào tạo nhưng không cụ thể, rõ ràng.

• Có một hoặc hai ý: Nhân viên có kiến thức nhưng không giải thích được các vấn đề trong đào tạo.

• Không có kiến thức: Nhân viên gần như không có kiến thức chuyên môn.

>> ĐỌC NGAY: Cách xây dựng tính kỷ luật trong công việc ở Doanh nghiệp

4. Bí quyết giúp doanh nghiệp áp dụng hiệu quả mô hình đánh giá ASK

Để vận dụng hiệu suất cao quy mô này, những doanh nghiệp nên có một bộ từ điển năng lực của riêng mình. Bộ từ điển này sẽ gồm có những năng lực cơ bản nhất, sau đó doanh nghiệp sẽ liên tục bổ trợ và hoàn thành xong thêm. Do đó, doanh nghiệp không cần kiến thiết xây dựng một bộ từ điển tuyệt đối ngay từ đầu mà chỉ cần quan tâm cân bằng cả 3 tiêu chuẩn trên .

>>> TÌM HIỂU NGAY: Quản trị sự thay đổi và 4 nguyên tắc cốt lõi để thành công

Trên đây là toàn bộ thông tin về khái niệm, các cách dụng mô hình ASK vào quy trình đánh giá nhân viên mà chúng tôi muốn chia sẻ đến bạn. Hy vọng những thông tin mà Fastdo vừa chia sẻ sẽ hữu ích đối với bạn!

THÔNG TIN LIÊN HỆ:

Đơn vị tăng trưởng ứng dụng FASTDO

• Địa chỉ: 
  • Văn phòng trụ sở Hà Nội: Tầng 6, số 11 Vương Thừa Vũ, Quận Thanh Xuân, Thành Phố Hà Nội.
  • Văn phòng chi nhánh Đà Nẵng: Tầng 2, toà QB, 23 Trường Thi 1, Quận Hải Châu, Đà Nẵng.
• Điện thoại: 0905 852 933
• Email: [email protected]
• Website: https://vh2.com.vn/

>>>> CÁC BÀI VIẾT NỔI BẬT KHÁC:

5/5 – ( 27 bầu chọn )

Source: https://vh2.com.vn
Category : Doanh Nhân