Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo 3P và KPI | Vân Nguyên

Chính sách lương thưởng là công cụ quản trị nhân lực quyền lực của doanh nghiệp. Nó không chỉ ảnh hưởng tác động đến doanh thu thời gian ngắn mà còn tác động ảnh hưởng đến sự vĩnh cửu và thịnh vượng của doanh nghiệp. Xây dựng tiêu chuẩn của từng vị trí, nhìn nhận vị trí việc làm để trả lương theo giá trị, bảo vệ việc trả lương công minh luôn là việc mà cấp chỉ huy doanh nghiệp chăm sóc. Để kiến thiết xây dựng quy định lương, đa số doanh nghiệp vận dụng trả lương theo 3P hoặc lương theo KPIs. Bài viết sau đây sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về 2 hình thức trả lương này .

Lương 3P là gì ?

Lương 3P là hình thức trả thù lao cho người lao động theo ba yếu tố cơ bản :

• Pay for Position – Trả lương theo vị trí: Lương được trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với các yếu tố như cấp bậc, chức danh. Ví dụ: giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất.
• Pay for Person – Trả lương theo năng lực cá nhân: Lương được trả theo năng lực hoàn thành công việc. Ví dụ: năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp ứng các khung năng lực riêng của doanh nghiệp.
• Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc.

Lương của một người là tổng của ba yếu tố ở trên. Khi vận dụng chiêu thức này, doanh nghiệp hoàn toàn có thể lôi cuốn và giữ chân nhân viên cấp dưới giỏi, khuyến khích nâng cao hiệu suất cao việc làm bằng việc trả lương tương ứng với năng lực, góp phần của họ vào tác dụng chung của doanh nghiệp .

Trả lương theo hình thức 3P được ứng dụng rộng rãi và phổ biến ở rất nhiều nước trên thế giới như Anh, Đức, Mỹ, Úc,… và du nhập vào Việt Nam theo các công ty đa quốc gia đã hơn 20 năm. Các tập đoàn, doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng đã áp dụng phương pháp này trong những năm gần đây.

Bạn đang đọc: Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo 3P và KPI | Vân Nguyên

Hệ thống trả lương theo 3P

Tại sao nên sử dụng hình thức trả lương theo 3P ?

Đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương

Tiền lương là yếu tố duy trì tránh gây ra sự bất mãn cho người lao động. Vì thế, việc sử dụng hình thức trả lương theo 3P sẽ giúp vô hiệu những yếu tố cảm tính, thiên vị, tình cảm, quan hệ cá thể. Từ đó, người lao động cảm thấy xứng danh với công sức của con người mình bỏ ra, yên tâm thao tác và cố gắng nỗ lực nâng cao hiệu suất. Bên cạnh đó, nó còn giúp triệt tiêu tác động ảnh hưởng xấu đi từ yếu tố tuổi tác kinh nghiệm tay nghề. Tạo ra thiên nhiên và môi trường cạnh tranh đối đầu mà ở đó bất kể ai, ở độ tuổi cấp bậc nào đều phải luôn cố gắng nỗ lực để nâng cao hiệu suất cao việc làm .

Là đòn bẩy giúp từng cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức

Trong lương 3P, P3 là trả lương theo hiệu quả và thành tích việc làm đạt được. Điều này khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng việc làm, giảm thiểu rủi ro đáng tiếc, loại sản phẩm lỗi hay bất kể hoạt động giải trí nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Nó góp thêm phần làm tăng hiệu suất của tổ chức triển khai, đạt được những tiềm năng kinh doanh thương mại đề ra .

Cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường

Khi nhiều doanh nghiệp đều sử dụng hình thức trả lương theo 3P, nó sẽ tạo ra một xu thế và một quy chuẩn chung cho việc tính lương công minh, bảo vệ quyền hạn của người lao động, xứng danh với ngân sách sức lao động mà nhân viên cấp dưới bỏ ra trên mặt phẳng chung kinh tế thị trường. Điều này ảnh hưởng tác động rất lớn đến uy tín và tên thương hiệu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lôi cuốn và giữ chân những nhân viên cấp dưới có năng lực .

Là cơ sở quan trọng cho công công tác tuyển dụng và đào tạo

Nhờ vào tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí đã thiết kế xây dựng, tất cả chúng ta thực thi công tác làm việc tuyển dụng sát nhu yếu hơn. Những ứng viên phân phối nhiều hơn tiêu chuẩn năng lực thì năng lực triển khai việc làm sẽ đạt hiệu suất cao cao hơn. Nhờ vào hiệu quả nhìn nhận năng lực, doanh nghiệp hoàn toàn có thể nhìn thấy những nhân viên cấp dưới tiềm năng để kịp thời tu dưỡng và tăng trưởng. Và ngược lại, phát hiện ra những nhân viên cấp dưới chưa có năng lực nhằm mục đích thiết lập những chương trình giảng dạy tương thích .

Hoàn thiện hệ thống đánh giá KPI

Việc nhìn nhận dựa trên hiệu quả việc làm giúp doanh nghiệp có điều kiện kèm theo liên tục quan sát và triển khai xong bộ chỉ tiêu nhìn nhận KPI nhân viên cấp dưới. Điều này không chỉ là cơ sở trả lương cho nhân viên cấp dưới, mà còn giúp doanh nghiệp trong công tác làm việc quản trị nhân sự tích hợp ngặt nghèo với việc đạt được những tiềm năng kế hoạch của công ty .

Những lưu ý khi sử dụng hình thức trả lương 3P

Doanh nghiệp thường có nhiều nhân viên “nhảy việc”

Người lao động thường mong ước nhận được một khoản tiền lương không thay đổi ( tăng dần ) hoặc toàn bộ những khoản theo lương cũng được mặc định dựa theo mức trung bình của thị trường. Khi vận dụng mạng lưới hệ thống lương 3P, nếu thu nhập của người lao động được không thay đổi và tăng lên, họ sẵn sàng chuẩn bị gắn bó với doanh nghiệp. Đổi lại, doanh nghiệp sẽ phải chịu mức ngân sách tăng cao. Ngược lại, khi mức lương bị dịch chuyển hoặc thấp hơn thị trường thì người lao động sẽ có tâm ý ” nhảy việc ”, uể oải hay ngưng trệ trong việc làm .

Hình thức trả lương 3P ít nhiều sẽ gây nên sự cứng nhắc

Khi thị trường nhân lực biến hóa, yếu tố giữ chân người lao động sẽ là bài toán khó cho những giám đốc nhân sự. Người lao động sẽ nhanh gọn chớp lấy để yên cầu tăng lương, thưởng hoặc so sánh với những vị trí, doanh nghiệp khác … Bên cạnh đó, những đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chuẩn bị nghênh đón nhóm nhân sự có kinh nghiệm tay nghề / trình độ về thao tác cho họ. Và như vậy, nhiều doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “ chạy ” đua theo thị trường lao động để kiểm soát và điều chỉnh chính sách tiền lương dẫn tới 3P bị phá vỡ .

Vấn đề trả lương theo năng lực

Mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề đều có những kế hoạch kinh doanh thương mại tăng trưởng riêng không liên quan gì đến nhau để sống sót. Vì thế, khi vận dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ không tương thích, không tạo được sự phát minh sáng tạo của người lao động. Kết quả là, sau một thời hạn thực thi, sẽ có sự đánh đồng về năng lực trình độ cũng như năng lực khác trong cùng một quy mô kinh doanh thương mại, thậm chí còn là những ngành kinh doanh thương mại khác nhau .

Vấn đề trả lương theo đánh giá thành tích

Đây được xem như một phần hỗ trợ trong giải pháp lương 3P. Vì thế, khi vận dụng 3P, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và không thiếu về yếu tố này. Không thể lầm tưởng đây đơn thuần chỉ là chuyện “ nhìn nhận dựa trên thành tích được ” mà nó phải được nhìn nhận theo cả một quá trình dưới ảnh hưởng tác động của cả những yếu tố ngoại cảnh .
Nhìn chung, bất kể giải pháp nào khi đưa vào sử dụng cũng có những mặt tốt và chưa ổn. Và mặc dầu cách này hay cách khác, thì mạng lưới hệ thống 3P cũng sẽ có những chưa ổn đáng quan tâm cho doanh nghiệp khi lựa chọn vận dụng nó. Khi đồng cảm những điều này, doanh nghiệp sẽ tránh bị gây nguy cơ tiềm ẩn và đem lại quyền lợi thiết thực nhất cho người lao động .
Hình thức trả lương 3P được phong cách thiết kế để dung hòa quyền lợi và nghĩa vụ giữa nhân viên cấp dưới – tức người lao động và quyền lợi của doanh nghiệp – tức bên sử dụng lao động. Từ đó góp thêm phần gia giảm nhiều nhất hoàn toàn có thể những rủi ro tiềm ẩn, rủi ro đáng tiếc không đáng có cho doanh nghiệp, tiến tới tăng hiệu suất lao động, tăng mức độ kết nối giữa nhân viên cấp dưới và công ty, chi lương hiệu suất cao .
Bên cạnh đó, những tác dụng này cũng hoàn toàn có thể đạt được nếu những nhân viên cấp dưới của công ty bạn hoàn toàn có thể gặt hái được những tiềm năng mong ước một cách vững chắc. Một cách thông dụng được nhiều công ty vận dụng lúc bấy giờ vì ưu điểm tiêu biểu vượt trội là tính lương theo KPI .

KPI là gì ? 

KPI ( Key Performance Indicator ) : là chỉ số giám sát việc làm hiệu suất cao. Thường được những công ty sử dụng để nhìn nhận được sự hiệu suất cao trong việc triển khai những tiềm năng đề ra. Nó tương hỗ mọi mặt trong việc làm đặc biệt quan trọng là trong những bộ phận bán hàng, marketing, nhân sự và những bộ phận tương quan .
Lương KPI là lương được trả theo hiệu suất công việc của nhân viên

Vậy lương KPI là gì?

Lương KPI là lương được trả theo hiệu suất việc làm của nhân viên cấp dưới. Thay vì trả lương theo cách truyền thống lịch sử thì lúc bấy giờ những doanh nghiệp sẽ vận dụng quy tắc KPI. Nhằm giúp nhân viên cấp dưới hiểu được vai trò và trách nhiệm nhằm mục đích dữ thế chủ động thao tác hiệu suất cao. Đồng thời nó còn đưa ra được những nhìn nhận hiệu suất thao tác của nhân viên cấp dưới. Góp phần thôi thúc và tăng trưởng doanh nghiệp và có một quy định lương hài hòa và hợp lý .
Thông thường, những công ty đặt ra KPI như một tiềm năng bắt đầu để nhân viên cấp dưới theo đó mà triển khai. Đó sẽ là thước đo khách quan nhất về hiệu suất cao việc làm của nhân viên cấp dưới .

Tầm quan trọng của KPI trong doanh nghiệp

Đánh giá KPI đúng cách giúp khích lệ tinh thần nhân viên

Việc theo dõi và nhìn nhận KPI giúp ghi nhận sự góp phần của nhân viên cấp dưới so với doanh nghiệp, đồng thời nhắc nhở họ về những nghĩa vụ và trách nhiệm đã cam kết. Nhờ vậy, nhân viên cấp dưới sẽ không ngừng thúc giục bản thân văn minh để triển khai xong công việc tốt hơn .
Ngoài ra, khi đạt được một chỉ tiêu KPI đã đề ra, nhân viên cấp dưới sẽ niềm hạnh phúc hơn với cảm xúc “ chiếm hữu thành tựu ” – vật chứng rõ ràng về sự góp phần của họ so với tập thể. Từ đó, nhân viên cấp dưới sẽ càng gắn bó với doanh nghiệp hơn, khao khát góp sức nhiều hơn .

Tác động trực tiếp đến mục tiêu kinh doanh

Các chỉ số KPI được thiết lập dựa trên những tiềm năng kế hoạch của doanh nghiệp. Do đó, khi mỗi cá thể hiểu rõ và có nghĩa vụ và trách nhiệm với KPI của mình, thì đồng thời họ cũng hướng tới thực thi tiềm năng kinh doanh thương mại chung của công ty .

Bên cạnh đó, KPI đảm bảo việc đánh giá hiệu quả công việc không cảm tính, chiếu lệ. Nó đảm bảo mọi công việc dù lớn nhỏ đều được thực hiện có mục đích, đúng định hướng.

Xem thêm: 4 mẫu túi xách da cho nữ doanh nhân lịch sự và đẳng cấp

Thúc đẩy sự phát triển cá nhân

Nhờ nhìn nhận KPI, những bộ phận hoàn toàn có thể thuận tiện theo dõi quy trình tiến độ thực thi việc làm tại mọi thời gian, mà không cần chờ đến cuối quý hoặc kết thúc dự án Bất Động Sản. Theo dõi liên tục KPI, đặc biệt quan trọng là trên mạng lưới hệ thống đo lường và thống kê KPI theo thời hạn thực ( realtime KPI dashboard ), sẽ giúp vấn đáp những câu hỏi như : cần làm những việc gì, tại sao nên làm những việc đó, làm như thế nào, khi nào. v.v …
Nhờ vậy, cá thể / tổ chức triển khai hoàn toàn có thể liên tục nhìn nhận lại từng hoạt động giải trí việc làm là hiệu suất cao hay chưa, cần nâng cấp cải tiến những gì. Bản thân nhân viên khi tự giám sát hiệu suất việc làm của chính mình, và có những giải pháp tức thời, thì cũng thuận tiện đạt được tiềm năng hơn, biết cách để đổi khác có lợi hơn trong tương lai .
Như vậy, việc nhìn nhận KPI và nâng cấp cải tiến liên tục không những giúp mỗi cá thể thao tác linh động hơn, mà còn giúp họ đạt được nhiều thành tựu hơn. Điều này đặc biệt quan trọng thiết yếu cho sự tăng trưởng cá thể và thỏa mãn nhu cầu trong việc làm .

Có vai trò quyết định với quản trị hiệu suất

Đây là quyền lợi lớn nhất của việc nhìn nhận KPI, là sự tổng hợp của tổng thể những quyền lợi nói trên : những gì thống kê giám sát được thì cũng sẽ quản trị được. Kể cả niềm tin, văn hóa truyền thống, hay năng lực của nhân viên cấp dưới .
KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản trị hiệu suất, bằng cách được cho phép mọi người nhìn thấy không chỉ những gì họ đang làm, mà cả những gì đồng nghiệp / mọi người xung quanh khác làm. Nhờ vậy, toàn bộ mọi người đều bảo vệ thao tác theo cùng một khuynh hướng, tiềm năng .
Cũng giống như hình thức trả lương 3P, trả lương theo KPI ngoài những ưu điểm thì cũng có những chưa ổn không hề tránh khỏi .

Những nhược điểm của hệ thống KPI

• Chỉ số KPI xây dựng không đạt được tiêu chí SMART sẽ ảnh hưởng đến hệ thống quản trị.
• Các chỉ tiêu nếu không được xác định cụ thể và rõ ràng sẽ ảnh hưởng không tốt thậm chí gây tâm lý hoang mang và chán nản với người lao động. Làm giảm năng suất công việc dẫn tới sự phát triển của doanh nghiệp bị thụt lùi.
• Hiệu quả của KPIs sẽ không cao khi được áp dụng trong thời gian dài.
• Để có thể xây dựng được hệ thống KPI đạt được hiệu quả tốt, yêu cầu người lập phải có chuyên môn cao, hiểu biết rõ về các chỉ số này là gì? Từ đó mới có thể xây dựng và áp dụng một cách khoa học nhất.
• Xây dựng các chỉ tiêu thiếu tính chính xác và thực tế, sẽ khiến các chỉ tiêu đề ra vượt quá năng lực hoàn thành của nhân viên. Dẫn đến kết quả công việc đạt được không cao gây ảnh hưởng tới toàn bộ hệ thống doanh nghiệp.

Dù là trả lương lương theo hình thức 3P hay theo KPI đều có những đặc thù về mục tiêu, ưu và điểm yếu kém rất độc lạ và phức tạp. Khi vận dụng vào những doanh nghiệp khác nhau đều phải biến hóa để thích ứng tương thích với từng mô hình doanh nghiệp. Đòi hỏi mỗi mạng lưới hệ thống quản trị doanh nghiệp khi triển khai thiết kế xây dựng mạng lưới hệ thống cần có sự xem xét kỹ lưỡng trước khi tiến hành mạng lưới hệ thống này để đem lại hiệu suất cao tăng trưởng và thu về nguồn lợi tốt nhất .

Vân Nguyên Edubiz được thành lập từ năm 2009, là học viện đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo doanh nhân cho các doanh nghiệp Việt Nam.

Chúng tôi thường xuyên tổ chức các khóa học quản trị nhân sự chuyên nghiệp được giảng dạy bởi các Chuyên gia, giảng viên giàu kinh nghiệm thực tiễn.

Học viên cần nhận lịch học và học phí cụ thể, vui lòng để lại thông tin vào form bên dưới.

Xem thêm: Tổ Chức Giáo Dục Pti Lừa Đảo, Đánh Giá Trường Doanh Nhân Pti Có Lừa Đảo Không – Thánh chiến 3D

5/5 – ( 5 bầu chọn )

Source: https://vh2.com.vn
Category : Doanh Nhân