10 bí quyết đánh giá năng lực cá nhân (phần 1) – Viện Đào tạo và Tư vấn doanh nghiệp

Bạn đang đọc: 10 bí quyết đánh giá năng lực cá nhân (phần 1) – Viện Đào tạo và Tư vấn doanh nghiệp

Đánh giá bài đăng này post

Làm cách nào bạn nhận ra một cá nhân có năng lực? Nói cách khác, làm sao bạn biết ai có khả năng thăng tiến? Và trước vai trò quan trọng của tài năng và sự thay đổi nhanh chóng trong thế giới kinh doanh, năng lực cần phải được phát hiện sớm – không phải theo năm mà theo tuần: ĐÁNH GIÁ TIỀM NĂNG DỰA TRÊN CÔNG VIỆC HẰNG NGÀY.

Các nhà quản trị nên đánh giá năng lực dựa trên việc làm hàng ngày như thế nào ? Hãy xem xét những năng lực sau :

1.Thử thách dự án “Đòi hỏi cao”

Xem thêm: 4 mẫu túi xách da cho nữ doanh nhân lịch sự và đẳng cấp

Một cách để kiểm tra và tăng trưởng tiềm năng của một nhân viên cấp dưới là mang đến cho họ một thử thách vượt xa hẳn những kiến thức và kỹ năng mà họ bộc lộ trước đây. Ví dụ lựa chọn một hoạt động giải trí từ bản diễn đạt việc làm của mình và để những người bạn muốn đánh giá và tăng trưởng triển khai hoạt động giải trí đó trong một khoảng chừng thời hạn đơn cử. Hãy lý giải cho mọi người điều bạn sẽ thử thách họ. Mô tả cụ thể việc họ phải làm và cách thực thi, cũng như cách bạn kiểm tra họ, đồng thời chỉ cho họ những ví dụ tốt và xấu ( nếu có ) .

Điểm cần lưu ý: Tuy nhiên, hãy cẩn thận với phương pháp này. Bạn sẽ cần kiểm soát những kỳ vọng, tránh hứa hẹn đề bạt hoặc tăng lương. Hãy nói đơn giản rằng bạn muốn xem họ vượt qua thử thách như thế nào. Lưu ý về thời gian thử thách. Kết thúc hoạt động đúng lúc. Đưa ra những phản hồi chi tiết về mức độ hiệu quả trong công việc của họ.

2. Dự án học tập hành động

Cách thứ hai để đánh giá và tăng trưởng nhân viên cấp dưới là sử dụng việc học tập hành vi, tương quan tới việc vừa học vừa làm. Lúc đầu, nó được tích hợp với những trường hợp điều tra và nghiên cứu lớp học trong đào tạo và giảng dạy quản trị, học tập hành vi gần đây đã lan rộng ra thành các thưởng thức thực hành thực tế việc làm .

Điểm cần lưu ý: Học tập hành động thực sự hữu ích trong việc phổ biến rộng rãi hình ảnh đa chức năng của cá nhân. Đồng thời, thành viên của đội có cơ hội hiểu biết về doanh nghiệp trong khi giải quyết các vấn đề thực tế – và cả những vấn đề rõ ràng đặt họ trong tầm quan sát của những nhà hoạch định cấp cao. Nếu đội giải quyết được vấn đề, cả đội sẽ cùng được tín nhiệm; nếu đội thất bại, các thành viên sẽ cùng bị khiển trách. Điều đó khiến cho quá trình phát triển được tiến hành theo cách hiếm thấy ở những chương trình tập huấn trong lớp học.

3. Ủy quyền trách nhiệm

Cách thứ ba để đánh giá và phát triển nhân viên là ủy quyền cho người bạn muốn đánh giá và/hoặc bồi dưỡng, giao cho họ những trách nhiệm khó khăn trong thẩm quyền của bạn. Phương án này tương tự như phương án 1 – ngoại trừ việc thay vì chỉ ủy quyền một hoạt động, bạn có thể ủy quyền một nhóm hoạt động..

Điểm cần lưu ý: Với cách này, bạn cũng cần kiểm soát kỳ vọng cá nhân. Làm rõ họ cần giải quyết công việc hiện tại của mình như thế nào trong khi học hỏi các công việc của bạn. Bạn cũng có thể giao cho người khác thực hiện nhiệm vụ của anh ta nếu có thể – đây là cơ hội để phát triển nhân viên đảm nhiệm những công việc này, giả định rằng bạn có đội ngũ đủ khả năng thực hiện.

4. Thử thách luân chuyển

Luân chuyển việc làm là giải pháp nổi tiếng để phân công các cá thể tới các bộ phận khác nhau trong tổ chức triển khai. Đây cũng là cách để kiểm tra những người có tiềm năng trong nhiều trường hợp cũng như để tu dưỡng năng lực của họ. Cách này sẽ hữu dụng nếu bạn quan ngại bị chi phối bởi thành kiến “ giống tôi ”. Bằng việc chuyển nhân viên cấp dưới ra khỏi bộ phận của mình, bạn cho họ thời cơ được những phòng ban khác đánh giá và tu dưỡng .

Điểm cần lưu ý: Khi luân chuyển công việc cần chú ý đảm bảo cách thức tiến hành sao cho nhân viên cảm thấy hài lòng và thoải mái với công việc mới và trong khi luân chuyển, quá trình hoạt động của doanh nghiệp không bị xáo trộn hay gián đoạn.

Xem thêm: 50 Doanh nhân giàu nhất Việt Nam theo xếp hạng của tạp chí Forbes

5. Thử thách nhân viên với một nhóm cộng đồng hoặc hội từ thiện

Tổ chức của bạn không thích việc trao đổi chéo nhân viên cấp dưới. Nhưng cách thứ năm để đánh giá và tăng trưởng nhân viên cấp dưới là gửi họ ra khỏi tổ chức triển khai một thời hạn, để có thời cơ thử thách với một tổ chức triển khai từ thiện địa phương hoặc nhóm hội đồng. Hãy bảo vệ rằng việc làm không chỉ ở cùng Lever mà còn có mức nghĩa vụ và trách nhiệm cao hơn vị trí hiện tại của cá thể đó trong tổ chức triển khai. Với cách này, “ bài kiểm tra ” sẽ tối thiểu hóa những ảnh hưởng tác động của sai sót trong tổ chức triển khai khi nhân viên cấp dưới này học hỏi .

PHẦN 2: 10 BÍ QUYẾT ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁ NHÂN

Source: https://vh2.com.vn
Category : Doanh Nhân