Hướng dẫn cách tính lương 3P cho nhân viên chính xác nhất

Cách tính lương 3P đang được áp dụng rộng rãi và phổ biến tại nhiều doanh nghiệp Việt. Theo đó, đây là cách tính lương theo năng lực mới giúp giám đốc nhân sự dựa trên những tiêu chí đã có sẵn để nắm rõ kết quả làm việc của từng nhân viên nhằm trả lương hợp lý. Vậy mô hình lương 3P là gì? Và tại sao các doanh nghiệp nên sử dụng phương pháp tính lương 3P?

Mô hình lương 3P là gì?

Mô hình lương 3P là hình thức trả lương được thiết kế theo hiệu suất làm việc và thành tích đạt được của nhân viên. Cách tính lương 3P hướng đến 3 giá trị: Công bằng – Ghi nhận – Tạo động lực.

Hệ thống lương 3P là chiêu thức đo lường và thống kê tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản :

– P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc.

Bạn đang đọc: Hướng dẫn cách tính lương 3P cho nhân viên chính xác nhất

– P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc.

– P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc.

Qua đó, có thể hiểu rằng, mục tiêu của cách tính lương theo năng lực này chính là giúp đảm bảo sự công bằng cho đội ngũ nhân viên với mặt bằng chung của thị trường lao động, thu hút, giữ chân nhân tài đồng thời tạo động lực phát huy tối đa năng suất của nhân sự. Hay nói cách khác, phương pháp tính lương 3P giúp người lao động nhận được mức lương phù hợp và xứng đáng với năng lực của mình.

» Xem thêm: Payroll là gì? Căn cứ vào yếu tố nào để tính Payroll hiệu quả nhất?

3 Yếu tố cốt lõi của mô hình lương 3P

Qua cách tính lương 3P, đội ngũ người lao động sẽ được trả lương dựa trên 3 yếu tố cốt lõi sau :

Trả lương theo vị trí công việc (P1 – Pay for Position)

Với yếu tố này, doanh nghiệp sẽ trả lương dựa trên quy trình tiến độ, khối lượng việc làm và mức trả trên thị trường cho từng vị trí. Trong các bản miêu tả việc làm, “ pay for position ” được hiểu theo thuật ngữ “ lương cứng ” – số tiền cố định và thắt chặt người lao động được nhận hàng tháng dựa theo lao lý của công ty thao tác. Mỗi vị trí sẽ có từng khoảng chừng lương khác nhau .

Trả lương theo năng lực cá nhân (P2 – Pay for Person)

Pay for Person có nghĩa là doanh nghiệp sẽ trả lương dựa trên trình độ và năng lực thao tác của mỗi nhân viên cấp dưới. Những cá thể tài năng, năng lực tốt sẽ được mức lương hậu hĩnh so với lao động có năng lực hạn chế. Cách tính lương này khuyến khích nhân viên cấp dưới dữ thế chủ động nỗ lực cải tổ bản thân tốt hơn, nâng cao năng lực cá thể để hoàn toàn có thể nhận được mức lương cao hơn .
Hiện nay, có hai cách để chi trả lương cho nhân viên cấp dưới theo năng lực cá thể :

• Cách 1: Xét mức lương dựa theo những năng lực mà nhân viên sở hữu: kỹ năng, thái độ, kiến thức chuyên môn để phục vụ cho công việc tại doanh nghiệp.
• Cách 2: Cách này khá phức tạp trong khâu triển khai ứng dụng đại trà, nhưng lại có hiệu quả hơn so với cách một. Đồng thời có thể áp dụng nhiều cho nhân viên cùng cấp độ. Chúng tôi khuyến khích bạn nên sử dụng cách này để có được kết quả cho “Pay for person” một cách chính xác nhất.

Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc (P3 – Pay for Performance)

Pay for Performance hay còn được gọi là performance-based pay / performance related pay chính là trả lương dựa trên hiệu suất cao thao tác của mỗi cá thể. Với yếu tố này, hầu hết các doanh nghiệp đều sử dụng thang đo KPI để nhìn nhận hiệu suất việc làm của đội ngũ và trả lương tương thích .
“ Pay for performance ” hoàn toàn có thể được hiểu theo các hình thức :

• Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng, lương ăn theo sản phẩm, tăng lương
• Nhóm/Phòng ban: thưởng thành tích theo nhóm hay bộ phận, chia sẻ lợi ích đã đạt được
• Doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, nhận quyền mua cổ phiếu, chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp. thưởng hoa hồng, thưởng KPI, lương hiệu quả, thưởng thành tích,.. theo cách gọi của từng tổ chức.

» Tham khảo thêm: Cách tính lương P2 chi tiết cho doanh nghiệp – CoffeeHR

Bằng cách kết hợp các yếu tố cốt lõi này, hình thức trả lương 3P đã giúp xóa bỏ một vài “lối mòn trong tư tưởng” của hình thức trả lương truyền thống, bao gồm:

• Lương phải được trả dựa trên bằng cấp.
• Thâm niên là yếu tố quan trọng trong việc tính lương cho người lao động.
• Lương của nhân viên thì không thể cao hơn cấp quản lý.

Phương pháp tính lương 3P tạo ra sự công bằng trong nội bộ tổ chức, tăng tính cạnh tranh với cơ chế trả lương của thị trường, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng cá nhân. Với cách tính lương 3p này, chủ doanh nghiệp và quản lý nhân sự hoàn toàn loại bỏ được các cảm xúc cá nhân, sự thiên vị, mối quan hệ trong quá trình quyết toán lương cho đội ngũ.

Vì sao cần xây dựng phương pháp tính lương 3P?

Cách tính lương 3P là phương thức win-win đối với doanh nghiệp và cả người lao động khi cả hai bên đều có lợi.

Đối với doanh nghiệp

Đối với những doanh nghiệp đã và đang triển khai phương pháp tính lương 3P, các tổ chức triển khai này nắm giữ nhiều lợi thế tiêu biểu vượt trội hơn trong việc với chủ trương lương mê hoặc giúp thiết kế xây dựng tên thương hiệu tuyển dụng giúp lôi cuốn năng lực nhằm mục đích giảm tỷ suất nhân việc nghỉ việc bằng cách giữ chân nhân tài. Đồng thời giúp khai thác tối đa năng lực nhân viên cấp dưới giúp thôi thúc tác dụng kinh doanh thương mại của tổ chức triển khai .

• Tăng tính minh bạch và công bằng trong doanh nghiệp: Chỉ cần công khai hệ thống tính lương 3P với đội ngũ lao động, tổ chức có thể giải đáp hết các thắc mắc với nhân sự về sự chênh lệch lương, thành tích này có giá trị không,..
• Khai thác năng lực nhân viên: hầu hết các nhân viên thường có xu hướng nghĩ rằng chỉ cần hoàn thành đầy đủ các công việc được giao sẽ nhận được mức lương cao. Với chính sách lương 3P, người giỏi và làm việc hiệu quả hơn sẽ được nhận mức lương xứng đáng, do đó các nhân viên sẽ có mục tiêu và động lực hơn khi làm việc. Điều này tạo cho người lao động cảm giác yên tâm làm việc và cống hiến cho tổ chức vì công sức của mình được đền đáp. Không chỉ vậy, còn tăng khả năng gắn bó của nhân viên với công ty mạnh mẽ hơn.
• Có hệ thống lương chuẩn: Khi xây dựng mô hình này, việc hình thức lương 3P theo kết quả công việc giúp các doanh nghiệp nhanh chóng hoàn thiện và sở hữu hệ thống đánh giá KPI một cách toàn diện để đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu chí, chỉ số theo tiêu chuẩn.

Đối với nhân viên

Trong trong thực tiễn, cách trả lương theo truyền thống lịch sử là một trong những nguyên do gây nên xung đột và xích míc nội bộ. Bởi khi tính lương có xen lẫn yếu tố cá thể và xúc cảm khiến cho thực trạng người làm ít, có năng lực kém được trả lương cao hơn so với nhân viên cấp dưới siêng năng và triển khai xong tốt việc làm được giao ngày càng tăng. Qua đó gây ra sự so sánh, đố kỵ giữa các nhân viên cấp dưới, nếu cứ liên tục tái diễn sẽ vô tình tạo nên một “ lỗ hổng lớn ” trong kết nối đội ngũ .
Với cách tính lương 3P, các nhân viên cấp dưới sẽ được :

• Cung cấp đãi ngộ tốt: ngay từ đầu nộp đơn và phỏng vấn ứng tuyển vào doanh nghiệp, người lao động đã có thể dễ dàng hiểu được chính sách trả lương và đãi ngộ mà công ty dành cho mình. Nhờ đó mà có thể đưa ra quyết định nhận việc và tự đảm bảo được quyền lợi của bản thân trong quãng thời gian công tác tại đây.
• Nhận thức đúng đắn về mức lương: mối quan hệ mật thiết giữa năng lực, thành tích với mức lương nhận được hàng tháng giúp cho nhân viên biết rõ được cách để nhận được mức lương cao. Từ đó để có thể thiết lập mục tiêu, tạo động lực phấn để để cải thiện và trau dồi bản thân, tạo nhiều giá trị cho tổ chức.

Với những lợi ích tuyệt vời mà phương pháp tính lương 3P mang lại, các doanh nghiệp nên áp dụng xây dựng hình thức này cho cơ chế trả lương của mình để có thể quản lý nhân sự và phát triển doanh nghiệp tốt hơn.

Hướng dẫn cách tính lương 3P

Công thức tính lương 3P:

3P = P1 + P2 + P3

Để triển khai và áp dụng công thức tính lương 3P hiệu quả, các doanh nghiệp nên xây dựng mô hình theo 5 bước:

Bước 1: Thiết kế cơ cấu tổ chức, mô tả công việc cụ thể (P1 – Position)

Muốn xây dựng khung lương P1, các doanh nghiệp nên xác định và chuẩn hóa cơ cấu tổ chức với từng vị trí/phòng ban có mô tả cụ thể – đây là bước khó nhất và quan trọng nhất trong quá trình xây dựng hình thức trả lương 3P.

• Xây dựng sơ đồ tổ chức bao gồm phân chia cấp bậc, chức năng và nhiệm vụ từng phòng ban trong tổ chức.
• Thiết kế bản mô tả công việc cụ thể kèm theo yêu cầu, mức lương, chế độ đãi ngộ theo từng vị trí, chức.

Muốn thiết kế xây dựng được P2 và P3 thì tất cả chúng ta cần chú trọng tiến hành P1, do đây là nền tảng quan trọng. Để xác lập khoảng chừng lương tương thích theo từng vị trí, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm thông tin tuyển dụng từ các công ty khác hay trên các trang tuyển dụng lớn và uy tín. Không chỉ xem xét khảo sát mặt phẳng lương của thị trường lao động chung, các tổ chức triển khai cũng cần phải xem xét đến các tiêu chuẩn tuyển dụng nữa. Bởi, khi không có cái nhìn tổng quát, bạn sẽ vô tình đưa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng quá cao, gây khó khăn vất vả cho người ứng tuyển hoặc quá thấp dẫn đến ảnh hưởng tác động chất lượng nguồn vào của nhân sự .

Bước 2: Xây dựng khung đánh giá năng lực cá nhân (P2 – Person)

Khung lương P2 – Person được thống kê giám sát một cách đúng chuẩn nhất khi doanh nghiệp thiết kế xây dựng vừa đủ và cụ thể khung nhìn nhận năng lực cá thể .

• Thiết kế từ điển năng lực.
• Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí công việc với mức lương tương ứng. Đối với mức lương đó cần có chuyên môn và kỹ năng như thế nào.
• Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực vị trí: ban hành các hướng dẫn, quy định về cơ chế đánh giá năng lực và cơ chế tăng lương, thăng chức.

Mức lương ở khung P2 cao hay thấp sẽ phụ thuộc vào khả năng đáp ứng yêu cầu năng lực của mỗi vị trí với các loại cơ bản: năng lực kiến thức, kỹ năng, thái độ, quản lý (thường áp dụng để đánh giá năng lực của các vị trí quản lý) theo 5 cấp độ.

Xem thêm: Review Trường Doanh Nhân Pti có lừa đảo khách hàng và dính phốt? – Review Việt

Bước 3: Xây dựng KPI đánh giá hiệu quả năng lực cá nhân (P3 – Performance)

Xây dựng hệ thống lương P3, doanh nghiệp cần:

• Đặt ra mục tiêu chiến lược
• Phân bổ và xây dựng KPI cho các bộ phận
• Thiết lập công thức tính tiền thưởng dựa trên chỉ số KPI
• Xây dựng quy chế đánh giá kết quả.

Khác với khung lương P1 cố định và thắt chặt và mang tính lâu dài hơn, yếu tố lương P3 đổi khác liên tục và tiếp tục. Do đó các doanh nghiệp nên thiết kế xây dựng và chuẩn hóa mạng lưới hệ thống KPI tổng lực hơn. Thông thường, việc sử dụng KPI nhìn nhận hiệu suất cao năng lực cá thể sẽ nằm trong khoảng chừng thời hạn cuối tháng hay cuối kỳ với nhiều hình thức nhìn nhận : tự nhìn nhận, nhìn nhận chéo trong đội ngũ, nhìn nhận trực tiếp từ cấp quản trị, chỉ huy và người mua .
Đồng thời, hiệu suất thao tác của mỗi cá thể cũng hoàn toàn có thể được nhìn nhận qua hiệu quả thao tác của phòng ban mà cá thể tham gia. Ở một vài trường hợp khó hoàn toàn có thể thống kê giám sát và nhìn nhận được hiệu suất cao cá thể thì các tổ chức triển khai sẽ xem xét thành tích đội nhóm, đây được coi là một cách hữu dụng .
Theo dõi các chỉ số KPI sẽ tốn nhiều thời hạn nếu triển khai thủ công bằng tay, việc đo lường và thống kê hiệu quả KPI cũng trở nên khó khăn vất vả hơn. Hiện nay có nhiều ứng dụng tích hợp nhìn nhận KPI cùng nhiều công cụ hữu dụng khác hoàn toàn có thể giúp tổ chức triển khai nhìn nhận hiệu suất nhân viên cấp dưới thuận tiện trải qua việc lấy tài liệu tự động từ nhiều nền tảng / ứng dụng khác .

Bước 4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế lương

Sau khi đã xác lập được 3 yếu tố cốt lõi trên, điều mà các doanh nghiệp cần phải làm tiếp theo chính là :

• Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc (tham khảo tiêu chí của HAY hoặc Mercer)
• Thiết lập hệ thống khung, bậc lương.
• Xây dựng các quy chế lương thưởng.

Doanh nghiệp hoàn toàn có thể điều tra và nghiên cứu và vận dụng theo từng khoảng chừng lương chứ không cần là một số lượng bất kể đơn cử. Vì so với mỗi nhân sự đều có backgrounds khác nhau do đó kiến thiết xây dựng khung lương linh động sẽ tương hỗ cho việc chiêu mộ nhân tài .

Bước 5: Triển khai hệ thống lương 3P và điều chỉnh

Sau khi đã hoàn thành xong 4 bước, doanh nghiệp nên đưa mạng lưới hệ thống lương 3P với quy định lương tiến hành cho toàn đội ngũ nhân sự. Thời gian đầu tuy sẽ gặp nhiều thử thách khi có nhiều sai sót xảy ra, vận dụng hình thức trả lương kém hiệu suất cao nhưng cũng đừng lo ngại quá. Các doanh nghiệp nên các giải pháp chấm công, tính lương tự động hóa để bảo vệ 2 yếu tố :

• Minh bạch và rõ ràng trong quá trình truyền đạt lương thưởng với đội ngũ nhân sự.
• Chính xác trong quá trình đánh giá hiệu suất cũng như tính lương cho nhân viên.

Quan trọng hơn là doanh nghiệp cần đi sâu đi sát, nhanh chóng phát hiện các vấn đề, sau đó có thể nhờ sự giúp đỡ của các chuyên gia để điều chỉnh và hoàn thiện cách tính lương 3P.

>>> Tìm hiểu thêm: Cách tính lương P2 trong hệ thống lương 3P như thế nào

CoffeeHR – giải pháp tính lương 3P hiệu quả

Trong các doanh nghiệp, bộ phận nhân sự chịu trọn vẹn nghĩa vụ và trách nhiệm cho việc kiến thiết xây dựng bảng lương cũng như triển khai tính lương cho đội ngũ nhân viên cấp dưới theo bảng nhìn nhận nhân sự nhận được từ các phòng ban. Tính toán công, lương thưởng hàng tháng cho nhân viên cấp dưới nếu không cẩn trọng sẽ dẫn đến nhầm lẫn làm phát sinh nhiều yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp .

Giải phóng gánh nặng và tiến tới tự động hoá cho doanh nghiệp nói chung và bộ phận nhân sự nói riêng, việc áp dụng các công cụ tính lương nhân viên là điều cần thiết. Với CoffeeHR – giải pháp tính lương 3P hiệu quả dành cho các doanh nghiệp tổ chức, xử lý được nhiều bài toán C&B theo đặc thù của nhiều lĩnh vực, thậm chí cả những vấn đề phức tạp nhất trên thị trường.

>>> Đừng bỏ lỡ: Top 18 Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự Miễn Phí Tốt Nhất 2022

Thiết lập và chuẩn hóa P1 với Position Management

CoffeeHR – giải pháp tính lương 3P là ứng dụng HRM tiên phong trong thiết kế xây dựng cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai theo nguyên tắc Position Management ( Quản trị theo vị trí ) với điểm mạnh :

• Khi có biến động nhân sự, cơ cấu tổ chức sẽ không bị ảnh hưởng.
• Phân cấp rõ ràng từng vị trí, phòng ban.
• Có thể xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu năng lực/kinh nghiệp với chính sách đãi ngộ khác nhau cho từng vị trí.
• Các dữ liệu mang tính chất đặc thù dễ dàng linh động thiết lập.

Với P1, CoffeeHR được cho phép người dùng thiết lập các mức lương theo từng vị trí việc làm. Cơ sở tài liệu của CoffeeHR lưu giữ hàng loạt quy trình công tác làm việc của đội ngũ nhân sự từ chức vụ, năng lực, đãi ngộ cho đến các nhìn nhận cá thể. Bộ phận nhân sự hoàn toàn có thể thuận tiện kiểm soát và điều chỉnh mức lương cố định và thắt chặt hay setup các công thức tính lương, ứng dụng sẽ tự động hóa đo lường và thống kê để đưa ra bảng lương đúng chuẩn nhất .

Đánh giá năng lực P2 qua Biểu đồ năng lực

Để xác lập mức lương P2, ta dựa trên các tiêu chuẩn và quy trình tiến độ nhìn nhận năng lực và sâu xa của CoffeeHR để thiết lập quy trình tiến độ :

• Phần quyền đánh giá theo chức vụ.
• Chia trọng số đánh giá theo chức vụ với một nhóm người quản lý để tăng độ khách quan. Tuy nhiên hệ số đánh giá của mỗi người sẽ khác nhau theo vị trí và cấp quản lý.
• Thiết lập bổ sung các tiêu chí đánh giá chưa có trong P1.
• Linh động thay đổi, chỉnh sửa các công thức chấm điểm đánh giá.
• Bản thân mỗi nhân sự được phép đánh giá năng lực của mình.

Sau đó sẽ tiến hành và kiến thiết xây dựng thuận tiện trên CoffeeHR, tạo thành biểu đồ mạng nhện rác rưởi hoàn toàn có thể quản trị và theo dõi năng lực của từng nhân viên cấp dưới. Qua sơ đồ này, doanh nghiệp sẽ nhận thấy sự chênh lệch giữa năng lực hiện tại với năng lực nhu yếu của từng tiêu chuẩn. Sự chênh lệch này giúp cá thể nhân viên cấp dưới và nhà quản trị nhanh gọn tìm cách để cải tổ và tăng trưởng bản thân. Các tài liệu đầu ra theo biểu đồ nhìn nhận năng lực sẽ được chuyển thành tài liệu nguồn vào của bảng lương với công thức đã được thiết lập trước đó .

Đánh giá hiệu suất P3 đa chiều

Phần mềm CoffeeHR hỗ trợ doanh nghiệp tối đa trong quá trình đánh giá hiệu suất nhân sự qua KPI để thiết lập tính lương P3 với đầy đủ các tính năng. Bên cạnh đó, nhân viên cũng có thể đề xuất KPI cho mình để họ có thể chủ động hơn trong công việc và kiểm soát được năng lực của mình.

Các chỉ số KPI hoàn toàn có thể được thiết lập theo chức vụ. Giải pháp CoffeeHR được cho phép doanh nghiệp hoàn toàn có thể công khai minh bạch báo cáo giải trình hoặc chỉ thiết lập cho từng nhân sự xem tác dụng của riêng mình, tăng tính riêng tư và bảo mật thông tin thông tin .
Bên cạnh đó, CoffeeHR với Open API đa chiều, được cho phép bạn tích hợp nhiều mạng lưới hệ thống như ERP, CRM tương hỗ doanh nghiệp tổng hợp các tài liệu về hiệu suất việc làm tốt hơn và tổng lực hơn. Từ đó, hoàn toàn có thể bảo vệ được quá trình nhìn nhận nhân sự đúng mực và khách quan .

Xem thêm các tính năng khác của ứng dụng CoffeeHR
Tìm hiểu chi tiết cụ thể mẫu sản phẩm ứng dụng CoffeeHR tại đây .

>>> Tìm hiểu thêm: 4 Lý do nên lựa chọn phần mềm tính lương 3P của CoffeeHR

TẠM KẾT

Cách tính lương 3P mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cả người lao động. Đây là hình thức trả lương được các doanh nghiệp lớn ứng dụng rộng rãi. Sử dụng phương pháp tính lương 3P hỗ trợ doanh nghiệp và bộ phận nhân sự nhanh hơn, chính xác hơn. Đặc biệt, khi đưa các phần mềm tính lương 3P vào quy trình nhân sự như CoffeeHR, doanh nghiệp giảm thiểu các thao tác thủ công và hạn chế tối đa những sai sót trong tính lương.

Xem thêm: Review Trường Doanh Nhân Pti có lừa đảo khách hàng và dính phốt? – Review Việt

CoffeeHR có hơn 10 năm đồng hành cùng rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn. Liên hệ ngay để tính lương 3P cho Doanh nghiệp của bạn.

đường dây nóng : ( + 84 ) 97 306 0459

Facebook : CoffeeHR – Cà Phê Nhân sự

Source: https://vh2.com.vn
Category : Doanh Nhân