NHỮNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CHO HR

Mục đích chính của việc đánh giá hiệu suất giúp nhân sự có được những hiểu biết toàn diện và tổng thể về hiệu suất của nhân viên. Qua đó, hoàn toàn có thể khám phá thông tin có giá trị về nhân viên của họ, như có nhân viên bộc lộ tiềm năng chỉ huy, người giỏi xác lập những quá trình hoàn toàn có thể lan rộng ra quy mô hoặc người có kiến ​ ​ thức đặc biệt quan trọng về ngành hoàn toàn có thể giúp thôi thúc hoạt động giải trí kinh doanh thương mại. Ngoài việc tìm ra những người hoạt động giải trí tốt nhất, việc đánh giá hiệu suất cũng giúp những nhà quản trị và nhóm nhân sự xác lập những nhân viên đang gặp khó khăn vất vả cần tương hỗ hoặc kế hoạch cải tổ .

Bạn đang đọc: NHỮNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CHO HR

Một chu kỳ luân hồi đánh giá thành công xuất sắc hoàn toàn có thể cho nhân sự năng lực phát hiện ra những lỗ hổng kiến thức và kỹ năng của lực lượng lao động, nguồn lực còn thiếu và những tiềm năng đã lỗi thời hoặc bị rơi lệch. Nhưng để đánh giá đúng hiệu suất cần có sự phối hợp và lập kế hoạch cẩn trọng trong một tổ chức triển khai .

Trước khi tiến hành bài đánh giá hiệu suất, hãy dành một chút ít thời hạn để xem xét những điều cần biết trước khi thiết kế xây dựng quy trình tiến độ đánh giá hiệu suất :

Mục tiêu việc đánh giá hiệu suất của bạn là gì

Có hai tiềm năng chung để đánh giá hiệu suất : đánh giá và tăng trưởng. Hầu hết những công ty luân phiên giữa những tiềm năng này với mỗi chu kỳ luân hồi đánh giá .

Đánh giá

Nếu tiềm năng của chu kỳ luân hồi đánh giá là để đánh giá nhân viên, thì trọng tâm chính của công ty bạn nên làm là kiểm tra những tiềm năng và đánh giá hiệu suất trong một khoảng chừng thời hạn nhất định. Những đánh giá này thường nên diễn ra 1-2 lần mỗi năm và phải đóng vai trò trong việc cung ứng những quyết định hành động quan trọng về thăng chức và lương thưởng. Tuy nhiên, điều quan trọng cần chú ý quan tâm là hiệu suất không phải là yếu tố duy nhất để xem xét liệu nhân viên có được tăng lương hay không. Mặc dù tiền thưởng thường dựa trên hiệu quả hoạt động giải trí, nhưng việc trả thưởng phải được xác lập bởi nhiều yếu tố, gồm có nhiệm kỳ, chức vụ và ảnh hưởng tác động toàn diện và tổng thể khác .

Phát triển

Nếu tiềm năng của chu kỳ luân hồi đánh giá nhân viên của bạn là tạo điều kiện kèm theo thuận tiện cho sự tăng trưởng của nhân viên, thì việc đánh giá hiệu suất của công ty bạn nên tập trung chuyên sâu vào việc thôi thúc luồng phản hồi mang tính kiến thiết xây dựng trong toàn tổ chức triển khai. Đánh giá dựa trên sự tăng trưởng thường diễn ra 2-4 lần một năm và sẽ cung ứng cho nhân viên cái nhìn những điểm họ đã mang lại tác dụng xuất sắc và những điểm họ cần để cải tổ hiệu suất. Vào cuối chu kỳ luân hồi đánh giá, nhân viên nên biết họ cần thực thi những bước nào để thành công xuất sắc và nên có kế hoạch hành vi để văn minh cả trong vai trò và sự nghiệp của họ .Tuy nhiên, bài đánh giá có khá đầy đủ cả hai tiềm năng cũng là điều ổn. Đối với một số ít tiến trình đánh giá ( tức là đánh giá hàng năm ), bạn hoàn toàn có thể muốn tích lũy thông tin vừa giúp ích cho nhân viên ( tăng trưởng ) vừa giúp ích cho công ty ( đánh giá ). Miễn là bạn có cấu trúc của bài đánh giá và biết bạn muốn tích lũy thông tin nào trước và bạn đang đi đúng hướng

Những ai nên tham gia vào chu kỳ đánh giá

Mục tiêu của bạn sẽ giúp bạn xác lập những nhân viên nào cần tham gia vào mỗi chu kỳ luân hồi đánh giá nhân viên. Nhưng để có cái nhìn tổng lực nhất về hiệu suất của nhân viên, bạn sẽ cần phải dựa vào nhiều nguồn thông tin. Có thể dựa trên phản hồi từ đồng đội, người quản trị, báo cáo giải trình trực tiếp, đồng nghiệp và nhiều lúc là cả người mua

1. Tự đánh giá

Trên biểu mẫu tự đánh giá của nhân viên, nhân viên thực thi tự đánh giá bằng cách phản ánh về những dự án Bất Động Sản của họ và san sẻ những gì họ muốn đạt được tại công ty và trong sự nghiệp to lớn hơn của họ. Các câu hỏi tự đánh giá mẫu gồm có :

• Bạn tự hào nhất về thành tựu nào ?
• Bạn đã đạt được tiềm năng của mình ở mức độ nào trong năm ?
• Ba nghành mà bạn muốn để liên tục tăng trưởng tại công ty này là gì ?
• Bạn nghĩ mình nên làm điều gì mới lạ trong năm tới và tại sao ?
• Những yếu tố nào trong việc làm mà bạn thấy là thử thách nhất mà bạn muốn liên tục ?
• Những yếu tố nào trong việc làm của bạn khiến bạn chăm sóc nhiều nhất và tối thiểu ?
• Giá trị công ty mà bạn biểu lộ rõ nhất trong X tháng qua là gì ? Cho ví dụ về phương pháp .

2. Đồng nghiệp

Trên biểu mẫu đánh giá ngang hàng, đồng nghiệp hoàn toàn có thể phản ánh về những thành công xuất sắc và thử thách trong những dự án Bất Động Sản trước đây mà họ đã thao tác cùng nhau. Quan trọng nhất. Các câu hỏi đánh giá đồng đẳng mẫu gồm có :

• Công việc của người này đã tác động ảnh hưởng như thế nào đến năng lực hoàn thành xong tiềm năng của bạn ?
• Người này tuân theo những tiềm năng và kỳ vọng ở mức độ nào ? Vui lòng cung ứng những ví dụ .
• Người này phối hợp những bên tương quan vào việc làm của họ ở mức độ nào và như thế nào ? Vui lòng cung ứng những ví dụ .
• Người này đã thiết lập và cung ứng những thời hạn tốt như thế nào trong X tháng qua ? Vui lòng phân phối những ví dụ .
• Những thành công xuất sắc và thử thách của người này trong X tháng qua là gì ?
• Một lời khuyên mang tính kiến thiết xây dựng mà bạn muốn san sẻ với người này là gì ? Thay đổi này sẽ tác động ảnh hưởng đến việc làm của bạn như thế nào ?

3. Người báo cáo trực tiếp

Mẫu câu hỏi đánh giá hoàn toàn có thể gồm có :

• Lĩnh vực mà bạn thấy người này xuất sắc trong X tháng qua là gì ? Vui lòng cung ứng những ví dụ .
• Bạn muốn thấy người này tân tiến trong nghành nghề dịch vụ nào ? Vui lòng phân phối những ví dụ từ X tháng trước .
• Người này đã đạt được KPI ở mức độ nào trong X tháng qua ? Vui lòng phân phối những ví dụ .
• Người này quản trị khối lượng việc làm của họ tốt như thế nào trong X tháng qua ? Vui lòng cung ứng những ví dụ .

• Giá trị công ty mà người này thể hiện rõ nhất trong X tháng qua là gì? Vui lòng cung cấp ví dụ về cách làm.

  Xem thêm: 4 mẫu túi xách da cho nữ doanh nhân lịch sự và đẳng cấp

4. Quản lý

Các câu hỏi đánh giá mẫu của người quản trị gồm có :

• Điều quý giá nhất mà bạn học được từ người này trong X tháng qua là gì ?
• Người này hướng đến hành vi hay tác dụng hơn ? Điều này đã ảnh hưởng tác động đến việc làm của bạn như thế nào trong X tháng qua ?
• Người này phản hồi tốt những nhận xét như thế nào trong X tháng qua ?
• Người này đã tuân thủ những lao lý ở mức độ nào trong X tháng qua ?

Bạn nên đo lường điều gì trong đánh giá hiệu suất của mình

Trước khi soạn thảo những câu hỏi đánh giá hoặc tạo mẫu đánh giá nhân viên, hãy mở màn bằng cách xác lập những hạng mục mà bạn muốn đo lường và thống kê. Hầu hết những công ty đều chăm sóc đến việc thống kê giám sát những kỹ năng và kiến thức, điểm mạnh, hành vi và tác dụng .

Kỹ năng

• Quản lý dự án Bất Động Sản :

Người này triển khai quá trình việc làm như thế nào ?Họ đã bộc lộ năng lực cân đối những việc làm ở mức độ nào ?

• Giải quyết yếu tố :

Người này đã tiếp cận những thử thách như thế nào ?Họ đã sử dụng những sáng tạo độc đáo phát minh sáng tạo gì để xử lý ?

• Kỹ năng tiếp xúc :

Người này đã san sẻ kiến ​ ​ thức với người khác như thế nào ?Phản hồi của họ mang tính thiết kế xây dựng ở mức độ nào ?

Thế mạnh

• Khả năng chỉ huy :

Người này đã giải quyết và xử lý xung đột như thế nào ?Họ đã bộc lộ năng lực thôi thúc người khác ở mức độ nào ?

• Tính dữ thế chủ động :

Người này Dự kiến yếu tố hiệu suất cao đến mức nào ?Họ đã dữ thế chủ động ở mức độ nào so với chờ đón sự hướng dẫn ?

Kết quả

• Thành tích :

Người này đã đạt được KPI đã đặt ra ở mức độ nào ?Họ đã phân phối kỳ vọng của nhóm so với vai trò của họ ở mức độ nào ?

• Va chạm :

Người này đã góp phần ở mức độ nào cho bất kể sáng tạo độc đáo ​ ​ lớn ?Họ đã nâng cao tiêu chuẩn chất lượng trải qua việc làm ở mức độ nào ?

• Sự tăng trưởng :

Người này đã góp vốn đầu tư vào việc học những kiến thức và kỹ năng mới ở mức độ nào ?Họ đã bộc lộ mong ước tăng trưởng như một người chuyên nghiệp ở mức độ nào ?

Trong khi những kiến thức và kỹ năng và hành vi thường gắn liền với năng lực, thì điểm mạnh và hiệu quả thường gắn liền với tiềm năng. Đánh giá hiệu suất tốt nhằm mục đích mục tiêu giám sát cả bốn góc nhìn chủ quan và khách quan. Chỉ cần nhớ đơn cử về khung thời hạn của bạn và nhu yếu những ví dụ cho mỗi câu hỏi .Các chu kỳ luân hồi đánh giá nhân viên giúp những doanh nghiệp có được thông tin nhân viên của mình. Cũng cho phép nhân viên liên tục nắm rõ và kiểm soát và điều chỉnh việc làm. Từ đó, thêm phần kết nối nhân viên và doanh nghiệp .

Về EveHR

Hiểu được những khó khăn nếu tỉ lệ turnover rate cao cũng như những nguyên nhân và biện pháp giải quyết vấn đề, EveHR tự hào là một trong những nhà cung cấp giải pháp tiên phong cho nền tảng ở Việt Nam với sự đồng hành của các tên tuổi lớn như AIA, DHL, Suntory Pepsico, Nestle….Bằng việc lắng nghe những chia sẻ của Nhân sự các công ty về những thử thách gặp phải, EveHR sẽ đưa ra những tư vấn thiết thực cũng như đồng hành sát sao cùng công ty trong quá trình xây dựng, triển khai nền tảng cũng như dịch vụ hậu mãi.

EveHR thuộc tập đoàn lớn Fram ^ Group – một công ty tăng trưởng ứng dụng hạng sang được niêm yết trên sàn NASDAQ .

Xem thêm: Tạp chí Doanh Nhân Sài Gòn tuyển dụng | HR Network

Website: https://vh2.com.vn | Phone: (028) 3829 9715 | Email: [email protected]

Source: https://vh2.com.vn
Category : Doanh Nhân